飲食業界なう

どこからアウト? 飲食店で発生しやすいパワハラと業務指導の違い

2018年06月29日

■過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制などが該当する。

<アウト>
(1)注文ミス、皿を割ったら罰金を科す
(2)急に休む場合、代理出勤できる従業員を見つけさせる
(3)食洗機があるのに手洗いさせる
(4)人員不足で、休日を与えてない

「罰金はNGです。故意の破損でない限り、事実上の損害賠償も請求できないと考えた方が良いでしょう。
代理の従業員を見つけるのは雇用側の義務です。従業員に押しつけてはいけません。
手洗いでないと落ちない汚れがあれば別ですが、合理的な理由がなく業務上あきらかに不要なことをさせるのは、指導として不適切です。
休日は、新店オープンなどの事情でどうしても2週間は連続出勤させる必要があるという場合は、就業規則や労使協定の範囲内の時間で、残業手当を払っていれば問題ありません。ただし、長期間にわたって休日を与えない場合は違反です。パワハラとして押し付けてなく、従業員ががんばって出勤してくれているだけといった場合でも、企業として健康管理上の問題になります」

<注意>
(1)売上、注文取りなどで、ノルマを与える
(2)開店前、閉店後に労働させる
(3)勤務シフトに多く入れる
(4)休日中、急に出勤するよう電話をかける
(5)一度いったことは覚えるよう求める
(6)仕事に必要な情報・スキルは見て覚えさせる(言わない)
(7)客との付き合いで、客席で酒を飲ませる

「ノルマを与えること自体は問題ありません。ただ、どうがんばっても達成不可能、業務時間内には絶対おわらない長時間労働を強いるものはNGです。
店の営業時間外でも、勤務時間として計上しているならOKです。
アルバイトの雇用時に契約した所定労働時間を超えて勤務(残業)をさせたい場合、原則として、労使協定の範囲内であれば可能です。ただし、学業・家事等に支障が出ないよう配慮が必要です。
休日出勤も上記の残業と同様です。ただし、いずれにしても、断れない雰囲気で脅しに近い交渉で急な残業や休日出勤を要請するのはNGです。

一度で覚えさせることは、相手がメモもとらず覚える様子を見せない場合に『メモをとれ』と指導するのはパワハラではありませんが、一度では覚えられないような内容を覚えるよう強要するのは指示として適切ではありません。
見て覚えさせることも、普通の人が普通に見て覚えられることであればパワハラとはいえません。ただ、どう考えても見て覚えるのが無理な内容などは指導として不適切です。
酒は、当人が飲んでもいいというのであれば別ですが、強要はNGと考えましょう」

■過小な要求

業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことが該当する。

<アウト>
(1)「自分でやって」と一人でやらせる(業務上必要な指導をせず、結果的に何もさせない)
(2)仕事を何も与えない
(3)勤務シフトに入れない

「業務上必要な指導・監督をしない、仕事を与えないのは上司としての職務を放棄しています。
シフトは雇用時に決めた所定労働時間にあわせて入れなければなりません」

<注意>
(1)料理人に接客させるなど、本来の職種と異なる業務をさせる
(2)皿洗い、皮むき、掃除など雑務ばかりさせる

「職種と異なる業務をさせるのは、業務上必要であればある程度は問題ありません。
『下積み』など雑務が業務に含まれる前提で雇った従業員に雑務をさせるのは問題ありません。ただし、そうでない従業員に対して雑務ばかりさせるのはNGです。掃除が不要な場合にあえてさせることもいけません」


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